60歳、年収急減…再雇用 vs 定年延長、日本のシニア雇用の二極化状況

最近、トヨタ自動車が60歳定年後の70歳までの再雇用を拡大するというニュースが、日本社会で大きな話題となっています。トヨタはすでに65歳までの再雇用制度を運用していましたが、65歳以上の雇用は例外的に一部の従業員に限定されていました。これを拡大し、すべての職種で70歳まで働くことができる制度を導入したのです。

ニトリホールディングスも7月から、従来の65歳だった再雇用の上限を70歳に引き上げて注目を集めています。しかし、このようなニュースが話題になるのは、少し奇妙です。すでに高齢者雇用安定法（高年齢法）により、65歳までの「希望者全員雇用」が義務付けられているだけでなく、2021年4月施行の高年齢法改正により、70歳までの雇用機会の確保が企業の努力義務となっているからです。法施行とともに70歳までの再雇用制度を構築した大企業も多い中で、トヨタはむしろ出遅れている感があります。

また、シニア雇用は、定年延長ではなく再雇用の場合、正社員から再雇用へと転換される際に、非正規雇用になるケースが一般的です。この段階で、年収が大きく減少する場合もあります。

シニア雇用を巡る日本企業の対応が「二極化」している現状を詳しく見ていきましょう。

**65歳以降は「会社が選別」可能**

高年齢法では、70歳までの雇用機会の確保は努力義務とされていますが、65歳までの「希望者全員雇用義務化」とは異なり、65歳以降は会社が一定の基準を適用して再雇用の可否を決定できます。トヨタも「高度な知識・技術を有し、職場においても継続して活躍していただくことを期待する従業員」を対象にすると明言しています。つまり、1）高度な知識・技術の保有、2）職場の必要性、この2つの基準を満たせなければ、再雇用されないということです。

一方、大企業の中には、健康さえ維持していれば65歳までと同様に原則として希望者全員を再雇用するところも少なくありません。この点から、トヨタの70歳までの再雇用制度は、法律の最低基準を遵守しようとしているに過ぎない可能性もあります。

**再雇用者を「終わった人」として扱って良いのか？**

日本社会では、いまだにシニア雇用に対する意識が低いのが現状です。特に、定年後に再雇用された従業員を「終わった人」とみなすケースも見受けられますが、これはシニア人材の潜在力や価値を正しく認識できていない結果と言えるでしょう。

シニア人材は、豊富な経験と専門性を活かして組織に大きく貢献でき、若い世代にとっては貴重なメンター役を果たすことができます。シニア雇用を通じて、企業は多様な年齢層の人材を確保し、組織の活力を高めることができるという点を記憶しておくべきです。

今後、日本社会は高齢化がさらに進み、シニア雇用はより重要な課題となっていくでしょう。企業はシニア人材の価値を認識し、その能力を最大限に活かせるよう努めるべきです。