60 Yaşında, Maaşta Düşüş… Yeniden İstihdam mı, Emeklilik Yaşının Uzatılması mı, Japonya'da Yaşlı İstihdamının Kutuplaşma Durumu

Son zamanlarda Toyota Otomobil'in 60 yaşındaki emeklilik yaşından sonra 70 yaşına kadar yeniden istihdamı genişlettiği haberi Japonya toplumunda büyük yankı uyandırdı. Toyota, halihazırda 65 yaşına kadar yeniden istihdam sistemini yürütüyordu ancak 65 yaş üstü istihdam istisnai olarak sadece bazı çalışanlarla sınırlıydı. Bu uygulamayı genişleterek tüm meslek dallarında 70 yaşına kadar çalışılabilen bir sistem uygulamaya koydu.

Nitori Holdings de Temmuz ayından itibaren mevcut 65 yaşındaki yeniden istihdam üst sınırını 70 yaşına çıkararak dikkat çekti. Ancak bu haberlerin haber konusu olması biraz şaşırtıcı. Zaten Yaşlı Çalışanların İstihdam Güvenliği Yasası'na (Yaşlılık Yasası) göre 65 yaşına kadar "istekli tüm çalışanların istihdam edilmesi" zorunlu olmasının yanı sıra, 2021 Nisan'ında yürürlüğe giren Yaşlılık Yasası değişikliğiyle 70 yaşına kadar istihdam fırsatı sağlanması şirketlerin çaba yükümlülüğü haline gelmişti. Yasanın yürürlüğe girmesiyle birlikte 70 yaşına kadar yeniden istihdam sistemini kuran büyük şirketlerin sayısı artarken, Toyota aksine biraz geç kalmış gibi görünüyor.

Ayrıca, kıdemli çalışan istihdamı, emeklilik yaşının uzatılması değil, yeniden istihdam söz konusu olduğunda, düzenli çalışandan yeniden istihdama geçerken geçici işçiye dönüşmenin yaygın olduğu bir durumdur. Bu aşamada maaşta önemli bir düşüş yaşanması da söz konusu olabilir.

Kıdemli çalışan istihdamını çevreleyen Japon şirketlerinin tepkilerinin "kutuplaşma" yaşadığı mevcut durumu detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.

**65 Yaşından Sonra "Şirket Seçebilir"**

Yaşlılık Yasası'nda 70 yaşına kadar istihdam fırsatı sağlanması çaba yükümlülüğü olarak belirtiliyor ancak 65 yaşına kadar "istekli tüm çalışanların istihdam edilmesi zorunluluğu"ndan farklı olarak, 65 yaşından sonra şirket belirli kriterler uygulayarak yeniden istihdam edilip edilmeyeceğine karar verebilir. Toyota da "yüksek düzeyde bilgi ve beceriye sahip ve iş yerinde sürekli olarak çalışmasını beklediği çalışanlar" için geçerli olduğunu açıkladı. Yani, 1) Yüksek düzeyde bilgi ve beceriye sahip olmak, 2) İş yerinin ihtiyacı olmak, bu iki kriteri karşılayamayanlar yeniden istihdam edilmeyecek demektir.

Öte yandan, büyük şirketler arasında sadece sağlıklı kalmaları şartıyla 65 yaşına kadar olduğu gibi prensip olarak istekli tüm çalışanları yeniden istihdam edenler de az değil. Bu açıdan, Toyota'nın 70 yaşına kadar yeniden istihdam sistemi, yasanın en düşük standartlarını yerine getirmekten ibaret olabilir.

**Yeniden İstihdam Edilenleri "İş Bitmiş Kişi" Olarak Kabul Etmek Doğru mu?**

Japonya toplumunda hala kıdemli çalışan istihdamına yönelik farkındalık yetersizdir. Özellikle emeklilik sonrası yeniden istihdam edilen çalışanları "iş bitmiş kişi" olarak görenler de var ve bu durum kıdemli çalışanların potansiyelini ve değerini tam olarak kavramamanın sonucudur.

Kıdemli çalışanlar, zengin deneyim ve uzmanlıkları sayesinde kurumlara büyük katkıda bulunabilir ve genç nesiller için değerli birer danışman olabilir. Şirketler, kıdemli çalışan istihdamıyla farklı yaş gruplarından oluşan bir insan kaynağı elde edebileceklerini ve kurumun canlılığını artırabileceklerini unutmamalıdır.

Gelecekte Japonya toplumu daha da yaşlanacak ve kıdemli çalışan istihdamı daha da önemli bir konu haline gelecektir. Şirketler, kıdemli çalışanların değerini fark etmeli ve onların yeteneklerini en üst düzeyde kullanmak için çaba göstermelidir.