최근 도요타자동차가 60세 정년 이후 70세까지 재고용을 확대한다는 소식이 일본 사회에 큰 화제를 불러일으켰습니다. 도요타는 이미 65세까지의 재고용 제도를 운영하고 있었지만, 65세 이상의 고용은 예외적으로 일부 직원에게만 한정되어 있었습니다. 이를 확대하여 모든 직종에서 70세까지 일할 수 있는 제도를 도입한 것입니다.

니토리홀딩스 역시 7월부터 기존 65세였던 재고용 상한선을 70세까지 확대하여 주목을 받았습니다. 그러나 이러한 소식들이 뉴스가 되는 것은 다소 의아합니다. 이미 고령자 고용 안정법(고령법)에 따라 65세까지의 "희망자 전원 고용"이 의무화되어 있을 뿐만 아니라, 2021년 4월 개정 고령법 시행으로 70세까지의 고용 기회 확보가 기업의 노력 의무가 되었기 때문입니다. 법 시행과 함께 70세까지의 재고용 제도를 구축한 대기업이 많은 가운데, 도요타는 오히려 뒤늦은 감이 있습니다.

또한 시니어 고용은 정년 연장이 아닌 재고용의 경우, 정규직에서 재고용으로 전환되면서 비정규직으로 전환되는 경우가 일반적입니다. 이 단계에서 연봉이 크게 감소하는 경우도 있습니다.

시니어 고용을 둘러싼 일본 기업들의 대응이 "양극화"되고 있는 현황을 자세히 살펴보겠습니다.

**65세 이후는 "회사가 선별" 가능**

고령법에서 70세까지의 고용 기회 확보는 노력 의무로 규정하고 있지만, 65세까지의 "희망자 전원 고용 의무화"와 달리, 65세 이후에는 회사가 일정 기준을 적용하여 재고용 여부를 결정할 수 있습니다. 도요타 역시 "고도의 지식과 기술을 갖추고 있으며, 직장에서도 지속적으로 일해 주기를 기대하는 직원"을 대상으로 한다고 밝혔습니다. 즉, 1) 고도의 지식과 기술 보유, 2) 직장의 필요성, 이 두 가지 기준을 충족하지 못하면 재고용이 되지 않는다는 의미입니다.

반면, 대기업 중에는 건강만 유지되면 65세까지와 마찬가지로 원칙적으로 희망자 전원을 재고용하는 곳도 적지 않습니다. 이러한 점에서 도요타의 70세까지의 재고용 제도는 법의 최저 기준을 준수하려는 것에 불과할 수도 있습니다.

**재고용자를 "끝난 사람"으로 취급해도 되는가?**

일본 사회에서는 아직까지 시니어 고용에 대한 인식이 부족한 실정입니다. 특히, 정년 이후 재고용된 직원들을 "끝난 사람"으로 취급하는 경우도 있는데, 이는 시니어 인력의 잠재력과 가치를 제대로 인식하지 못하는 결과를 초래할 수 있습니다.

시니어 인력은 풍부한 경험과 전문성을 바탕으로 조직에 큰 기여를 할 수 있으며, 젊은 세대에게는 귀중한 멘토 역할을 할 수 있습니다. 시니어 고용을 통해 기업은 다양한 연령대의 인재를 확보하고, 조직의 활력을 높일 수 있다는 점을 기억해야 합니다.

앞으로 일본 사회는 고령화가 더욱 심화될 것이며, 시니어 고용은 더욱 중요한 과제가 될 것입니다. 기업은 시니어 인력의 가치를 인식하고, 그들의 능력을 최대한 활용할 수 있도록 노력해야 합니다.