Usia 60 Tahun, Gaji Menurun Drastis… Rekrutmen Kembali vs Perpanjangan Masa Kerja, Gambaran Polarisasi Ketenagakerjaan Lansia di Jepang

Baru-baru ini, kabar bahwa Toyota Motor akan memperluas program rekrutmen kembali karyawan hingga usia 70 tahun setelah memasuki masa pensiun pada usia 60 tahun menjadi topik hangat di masyarakat Jepang. Toyota sendiri telah menerapkan sistem rekrutmen kembali hingga usia 65 tahun, namun kesempatan kerja untuk karyawan di atas 65 tahun sebelumnya hanya diberikan secara terbatas pada beberapa karyawan tertentu. Kini, mereka memperluas sistem tersebut dengan menerapkan program yang memungkinkan semua jenis pekerjaan untuk dijalani hingga usia 70 tahun.

Nitori Holdings juga menarik perhatian karena telah memperluas batas usia rekrutmen kembali dari 65 tahun menjadi 70 tahun mulai Juli lalu. Akan tetapi, muncul pertanyaan mengapa berita-berita ini menjadi sorotan. Pasalnya, Undang-Undang Ketenagakerjaan Lansia (Horei) mewajibkan perusahaan untuk mempekerjakan kembali seluruh pelamar yang berusia hingga 65 tahun, dan amandemen Undang-Undang Ketenagakerjaan Lansia yang berlaku pada April 2021 mewajibkan perusahaan untuk berupaya menyediakan peluang kerja hingga usia 70 tahun. Di tengah banyaknya perusahaan besar yang telah membangun sistem rekrutmen kembali hingga usia 70 tahun sejalan dengan berlakunya undang-undang tersebut, Toyota terkesan agak terlambat menerapkannya.

Selain itu, dalam konteks ketenagakerjaan lansia, rekrutmen kembali berbeda dengan perpanjangan masa kerja. Pada umumnya, ketika karyawan beralih dari status karyawan tetap ke status rekrutmen kembali, mereka juga beralih ke status pekerja tidak tetap. Pada tahap ini, seringkali terjadi penurunan gaji yang signifikan.

Mari kita bahas lebih dalam mengenai kondisi terkini yang menunjukkan adanya 'polarisasi' dalam penanganan ketenagakerjaan lansia di perusahaan-perusahaan Jepang.

**Perusahaan Dapat Memilih Karyawan di Atas 65 Tahun**

Meskipun Undang-Undang Ketenagakerjaan Lansia mengatur tentang upaya penyediaan peluang kerja hingga usia 70 tahun, namun berbeda dengan kewajiban mempekerjakan kembali seluruh pelamar hingga usia 65 tahun, perusahaan dapat menerapkan kriteria tertentu untuk menentukan apakah karyawan berusia di atas 65 tahun akan direkrut kembali atau tidak. Toyota sendiri menyatakan bahwa program rekrutmen kembali ini ditujukan untuk 'karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tingkat tinggi, serta diharapkan dapat terus bekerja di perusahaan'. Artinya, jika karyawan tidak memenuhi dua kriteria ini, yaitu 1) memiliki pengetahuan dan keterampilan tingkat tinggi, dan 2) dibutuhkan oleh perusahaan, maka mereka tidak akan direkrut kembali.

Di sisi lain, tidak sedikit perusahaan besar yang secara prinsip tetap merekrut kembali seluruh pelamar yang berusia hingga 65 tahun, selama mereka tetap sehat. Dari sudut pandang ini, program rekrutmen kembali hingga usia 70 tahun yang diterapkan Toyota mungkin hanya sebatas memenuhi standar minimum yang diwajibkan oleh undang-undang.

**Apakah Karyawan yang Direkrut Kembali Layak Dianggap Sebagai 'Sisa'?**

Masyarakat Jepang masih belum sepenuhnya memahami pentingnya ketenagakerjaan lansia. Khususnya, masih ada anggapan bahwa karyawan yang direkrut kembali setelah memasuki masa pensiun dianggap sebagai 'sisa'. Hal ini dapat berdampak negatif karena tidak sepenuhnya menyadari potensi dan nilai dari tenaga kerja lansia.

Tenaga kerja lansia memiliki pengalaman dan keahlian yang kaya sehingga dapat memberikan kontribusi besar bagi perusahaan. Mereka juga bisa menjadi mentor yang berharga bagi generasi muda. Dengan mempekerjakan lansia, perusahaan dapat memperoleh tenaga kerja dari berbagai rentang usia, serta meningkatkan vitalitas organisasi. Hal ini perlu diingat.

Ke depan, Jepang akan menghadapi tantangan yang semakin besar dalam menghadapi populasi lansia, dan ketenagakerjaan lansia akan menjadi isu yang semakin penting. Perusahaan harus menyadari nilai dari tenaga kerja lansia dan berupaya memanfaatkan kemampuan mereka secara maksimal.