60 jaar, salarisdaling… Herplaatsing vs. pensioenverlenging, de gepolariseerde situatie van seniorenwerkgelegenheid in Japan

Onlangs zorgde het nieuws dat Toyota Motor de herinzet van werknemers na hun 60e verjaardag wil uitbreiden tot 70 jaar voor veel opschudding in de Japanse samenleving. Toyota had al een systeem voor herinzet tot 65 jaar, maar herinzet na 65 jaar was tot nu toe een uitzondering die alleen voor een beperkt aantal werknemers gold. Nu heeft het bedrijf een systeem ingevoerd waarbij alle functies tot 70 jaar kunnen worden vervuld.

Ook Nitori Holdings trok de aandacht door in juli de bovengrens voor herinzet van 65 naar 70 jaar te verhogen. Maar het is enigszins vreemd dat dit nieuws is geworden. Immers, de Wet op de Werkgelegenheid voor Ouderen (de "Ouderenwet") verplicht al tot "herinzet van alle werknemers die dat wensen" tot 65 jaar, en door de herziening van de Ouderenwet in april 2021 is het voor bedrijven een plicht geworden om kansen op werk tot 70 jaar te creëren. Gezien het feit dat veel grote bedrijven na de invoering van de wet een herinzetregeling tot 70 jaar hebben ingevoerd, is Toyota eerder laat met deze maatregel.

Bovendien is het bij herinzet van oudere werknemers, in tegenstelling tot het verlengen van de pensioengerechtigde leeftijd, gebruikelijk dat de werknemers overstappen van een vast contract naar een herinzetcontract, wat vaak neerkomt op een overgang naar een tijdelijk contract. In dat stadium zien veel werknemers hun salaris aanzienlijk dalen.

Laten we eens nader bekijken hoe de Japanse bedrijven omgaan met de werkgelegenheid van oudere werknemers, waarbij sprake is van "polarisatie".

**Na 65 jaar is "selectie door het bedrijf" mogelijk**

Hoewel de Ouderenwet het creëren van werkgelegenheidskansen tot 70 jaar als een inspanningsverplichting beschouwt, is er, in tegenstelling tot de "verplichte herinzet van alle werknemers die dat wensen" tot 65 jaar, na 65 jaar ruimte voor bedrijven om op basis van bepaalde criteria te bepalen of er sprake is van herinzet. Toyota heeft aangegeven dat dit geldt voor "werknemers met geavanceerde kennis en vaardigheden, van wie wordt verwacht dat ze ook in de toekomst in dienst blijven". Met andere woorden: als aan de twee criteria, 1) geavanceerde kennis en vaardigheden bezitten, 2) noodzakelijk zijn voor het bedrijf, niet wordt voldaan, dan vindt er geen herinzet plaats.

Anderzijds zijn er onder de grote bedrijven ook veel bedrijven die, zolang de gezondheid het toelaat, in principe alle werknemers die dat wensen, herinzetten, net als bij de regeling tot 65 jaar. In dat opzicht kan de regeling van Toyota voor herinzet tot 70 jaar worden gezien als het voldoen aan de minimumvereisten van de wet.

**Moeten heringezette werknemers als "afgedankte" werknemers worden behandeld?**

In de Japanse samenleving is het bewustzijn over de werkgelegenheid voor oudere werknemers nog steeds niet optimaal. Vooral na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd worden heringezette werknemers soms als "afgedankte" werknemers behandeld. Dit kan ertoe leiden dat het potentieel en de waarde van oudere werknemers niet volledig worden erkend.

Oudere werknemers kunnen met hun ruime ervaring en expertise een grote bijdrage leveren aan de organisatie en kunnen als waardevolle mentor fungeren voor jongere generaties. Bedrijven moeten zich ervan bewust zijn dat ze door het inzetten van oudere werknemers een divers personeelsbestand creëren en de vitaliteit van de organisatie versterken.

De vergrijzing in de Japanse samenleving zal in de toekomst verder toenemen, waardoor de werkgelegenheid voor oudere werknemers een steeds belangrijkere uitdaging wordt. Bedrijven moeten de waarde van oudere werknemers erkennen en zich inspannen om hun talenten optimaal te benutten.