อายุ 60 ปี รายได้ลดฮวบ… การจ้างงานใหม่ vs การขยายเวลาเกษียณ ภาวะความเหลื่อมล้ำในการจ้างงานผู้สูงอายุในญี่ปุ่น

เมื่อเร็วๆ นี้ ข่าวที่โตโยต้า มอเตอร์ คอร์ปอเรชั่น ขยายการจ้างงานหลังเกษียณอายุ 60 ปี ไปจนถึงอายุ 70 ปี ได้สร้างกระแสความสนใจอย่างมากในสังคมญี่ปุ่น โตโยต้าได้มีการดำเนินการระบบการจ้างงานหลังเกษียณอายุ 65 ปีอยู่แล้ว แต่การจ้างงานหลังอายุ 65 ปีนั้น เป็นกรณีพิเศษที่จำกัดเฉพาะพนักงานบางส่วนเท่านั้น ครั้งนี้จึงเป็นการขยายขอบเขตออกไปโดยการนำระบบที่ให้พนักงานทุกตำแหน่งสามารถทำงานได้จนถึงอายุ 70 ปี มาใช้

ทางด้านนิโตริโฮลดิ้งส์ ก็ได้รับความสนใจเช่นกัน เมื่อได้ขยายเพดานการจ้างงานหลังเกษียณอายุจากเดิมที่ 65 ปี เป็น 70 ปี ในเดือนกรกฎาคมที่ผ่านมา แต่ข่าวเหล่านี้ดูจะแปลกๆ อยู่สักหน่อย เนื่องจากตามกฎหมายว่าด้วยการรักษาเสถียรภาพการจ้างงานผู้สูงอายุ (กฎหมายผู้สูงอายุ) นั้น มีการบัญญัติให้มีการ "จ้างงานผู้ที่ประสงค์จะทำงานทุกคนจนถึงอายุ 65 ปี" เป็นหน้าที่อยู่แล้ว และด้วยการแก้ไขกฎหมายผู้สูงอายุในเดือนเมษายน พ.ศ. 2564 ที่ผ่านมา ทำให้การสร้างโอกาสในการจ้างงานให้กับผู้ที่มีอายุ 70 ปีขึ้นไป กลายเป็นหน้าที่ที่บริษัทต้องพยายามดำเนินการ ในขณะที่บริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งได้สร้างระบบการจ้างงานหลังเกษียณอายุ 70 ปีขึ้นมาแล้วหลังจากที่กฎหมายมีผลบังคับใช้ โตโยต้าจึงดูเหมือนจะช้าไปหน่อย

นอกจากนี้ การจ้างงานผู้สูงอายุ ในกรณีที่เป็นการจ้างงานหลังเกษียณอายุ ไม่ใช่การขยายอายุการทำงานนั้น โดยทั่วไปแล้ว เมื่อมีการเปลี่ยนสถานะจากพนักงานประจำไปเป็นการจ้างงานหลังเกษียณอายุ ก็จะกลายเป็นพนักงานนอกรอบไปด้วย ในขั้นตอนนี้ อาจมีการลดเงินเดือนลงอย่างมาก

มาดูสถานการณ์ปัจจุบันของบริษัทญี่ปุ่นต่างๆ ที่มีความแตกต่างกันในการรับมือกับการจ้างงานผู้สูงอายุกันอย่างละเอียด

**หลังอายุ 65 ปี "บริษัทสามารถคัดเลือกได้"**

แม้ว่ากฎหมายผู้สูงอายุจะกำหนดให้การสร้างโอกาสในการจ้างงานให้กับผู้ที่มีอายุ 70 ปีขึ้นไป เป็นหน้าที่ที่ต้องพยายามดำเนินการ แต่ก็แตกต่างจาก "หน้าที่ในการจ้างงานผู้ที่ประสงค์จะทำงานทุกคนจนถึงอายุ 65 ปี" โดยหลังอายุ 65 ปี บริษัทสามารถใช้เกณฑ์บางอย่างในการตัดสินใจว่าจะจ้างงานต่อหรือไม่ โตโยต้าเองก็ได้ระบุว่า "พนักงานที่จะได้รับการพิจารณาคือผู้ที่มีความรู้และทักษะสูง และเป็นผู้ที่บริษัทคาดหวังว่าจะยังคงทำงานต่อไปในที่ทำงาน" ซึ่งหมายความว่า 1) ต้องมีความรู้และทักษะสูง 2) ต้องมีความจำเป็นต่อที่ทำงาน หากไม่ตรงตามเกณฑ์ทั้งสองข้อ ก็จะไม่ได้รับการจ้างงานต่อ

ในทางกลับกัน ในบรรดาบริษัทขนาดใหญ่ก็มีบริษัทที่ยังคงยึดหลักการจ้างงานผู้ที่ประสงค์จะทำงานทุกคนหลังอายุ 65 ปี เหมือนกับที่เคยปฏิบัติมาอยู่ไม่น้อย ด้วยเหตุนี้ ระบบการจ้างงานหลังเกษียณอายุ 70 ปีของโตโยต้า อาจเป็นเพียงการปฏิบัติตามเกณฑ์ขั้นต่ำของกฎหมายเท่านั้น

**การถือว่าพนักงานที่ถูกจ้างงานต่อเป็น "คนหมดประโยชน์" นั้น ถูกต้องหรือไม่?**

ในสังคมญี่ปุ่นนั้น ยังคงมีการตระหนักรู้เกี่ยวกับการจ้างงานผู้สูงอายุไม่เพียงพอ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การที่บางคนมองว่าพนักงานที่ถูกจ้างงานหลังเกษียณอายุเป็น "คนหมดประโยชน์" ซึ่งอาจนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ไม่สามารถรับรู้ถึงศักยภาพและคุณค่าของกำลังคนสูงวัยได้อย่างแท้จริง

กำลังคนสูงวัยสามารถสร้างคุณูปการให้กับองค์กรได้อย่างมากมาย ด้วยประสบการณ์และความเชี่ยวชาญที่สั่งสมมา นอกจากนี้ ยังสามารถเป็นที่ปรึกษาที่มีคุณค่าให้กับคนรุ่นใหม่ได้อีกด้วย บริษัทต้องจดจำไว้ว่า การจ้างงานผู้สูงอายุจะช่วยให้สามารถรับคนที่มีช่วงอายุแตกต่างกันเข้ามาทำงานในองค์กร และช่วยเพิ่มพลังให้กับองค์กรได้

ในอนาคต สังคมญี่ปุ่นจะเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุมากขึ้นเรื่อยๆ และการจ้างงานผู้สูงอายุจะเป็นประเด็นที่สำคัญมากขึ้น บริษัทต่างๆ ต้องตระหนักถึงคุณค่าของกำลังคนสูงวัย และพยายามใช้ศักยภาพของพวกเขาให้เกิดประโยชน์สูงสุด