60 évesen, csökkenő fizetés… Újraalkalmazás vs. nyugdíjkorhatár meghosszabbítása, a japán idősebb generáció foglalkoztatásának polarizációja

A Toyota Motor legutóbbi bejelentése, miszerint 60 éves nyugdíjazás után 70 éves korig terjeszti ki az újbóli alkalmazás lehetőségét, nagy port kavart a japán társadalomban. A Toyota már korábban is alkalmazott 65 éves korig tartó újbóli alkalmazási rendszert, de a 65 év feletti alkalmazottak foglalkoztatása eddig kivételes esetekben, néhány munkavállalóra korlátozódott. Mostantól azonban minden munkakörben bevezették a 70 éves korig tartó munkavégzés lehetőségét.

A Nitori Holdings is felhívta magára a figyelmet azzal, hogy júliustól 70 éves korig terjeszti ki a korábban 65 éves korhatárig érvényes újbóli alkalmazási felső korhatárt. Azonban kissé furcsa, hogy ezek a hírek újságcikkek tárgyát képezik. Hiszen a magasabb életkorúak foglalkoztatásának stabilitásáról szóló törvény (高年齢者雇用安定法, kōreinen-sha koyō antei-hō) értelmében már kötelező a 65 éves korig tartó „minden jelentkező foglalkoztatása”, ráadásul a 2021. áprilisában módosított törvény értelmében a 70 éves korig tartó foglalkoztatási lehetőségek biztosítása a vállalatok kötelessége. A törvény hatálybalépése óta számos nagyvállalat bevezette a 70 éves korig tartó újbóli alkalmazási rendszert, a Toyota pedig inkább késett ezzel a lépéssel.

Emellett a seniorok foglalkoztatása – ha nem a nyugdíjkorhatár meghosszabbításáról, hanem újbóli alkalmazásról van szó – általában azt jelenti, hogy a munkavállaló a korábbi állandó szerződéses munkaviszonyból újbóli alkalmazotti státuszba kerül, ami gyakran a határozatlan idejű munkaviszony elvesztését is jelenti. Ebben a fázisban a fizetés jelentősen csökkenhet is.

Nézzük meg részletesebben, hogy a japán vállalatok hogyan reagálnak a seniorok foglalkoztatását érintő kérdésekre, amelyek jelenleg „polarizálódnak”.

**65 év felett a „vállalat választhat”**

A magasabb életkorúak foglalkoztatásának stabilitásáról szóló törvényben a 70 éves korig tartó foglalkoztatási lehetőségek biztosítása kötelezettségként szerepel, de ellentétben a 65 éves korig érvényes „minden jelentkező foglalkoztatásának kötelezettségével”, 65 év felett a vállalatok bizonyos kritériumok alapján dönthetnek az újbóli alkalmazásról. A Toyota is elmondta, hogy azokra a munkavállalókra terjeszti ki a rendszert, akik „magas szintű tudással és szakértelemmel rendelkeznek, és a munkahelyen továbbra is számítanak rájuk”. Azaz: 1) magas szintű tudás és szakértelem birtoklása, 2) a munkahelyen való szükségesség. Ha valaki nem felel meg mindkét kritériumnak, akkor nem kap újbóli alkalmazást.

Ezzel szemben a nagyvállalatok között nem kevés olyan is akad, amelyek 65 éves korig hasonlóan, elvileg minden jelentkezőt újbóli alkalmazásba vesznek, amennyiben egészségileg alkalmasak rá. Ebben a tekintetben a Toyota 70 éves korig tartó újbóli alkalmazási rendszere csupán a törvény minimális követelményeinek való megfelelés lehet.

**Az újbóli alkalmazottakat „elfogadottnak” tekinthetjük?**

A japán társadalomban jelenleg még mindig hiányosak a seniorok foglalkoztatásával kapcsolatos ismeretek. Különösen a nyugdíjazás utáni újbóli alkalmazásban lévő munkavállalókat „elfogadottnak” tekintik, ami a seniorok rejtett potenciáljának és értékességének a fel nem ismerését eredményezheti.

A seniorok gazdag tapasztalattal és szakértelemmel rendelkeznek, amelyekkel jelentősen hozzájárulhatnak a szervezet működéséhez, és értékes mentorok lehetnek a fiatalabb generáció számára. A vállalatoknak emlékezniük kell arra, hogy a seniorok foglalkoztatásával különböző korosztályú tehetségeket vonhatnak be, és növelhetik a szervezeti vitalitást.

A jövőben a japán társadalomban tovább fog erősödni az elöregedés, és a seniorok foglalkoztatása egyre fontosabb feladat lesz. A vállalatoknak fel kell ismerniük a seniorok értékét, és mindent meg kell tenniük annak érdekében, hogy a lehető legjobban hasznosítsák képességeiket.